Il y a plus de 2 500 approches en psychométrie aux États-Unis et nous en trouvons une centaine en circulation au Canada. Alors, quelle est la différence entre l’inventaire de personnalité MPO et les autres évaluations psychométriques (tests psychométriques) disponibles sur le marché ? Dans l’exercice de nos solutions d’affaires avec l’approche MPO (Management et Performance Organisationnelle), il va sans dire qu’on nous pose régulièrement cette question. En effet, plusieurs se demandent ce qui distingue la solution MPO présentée par le Groupe Créacor.
Soyons clairs, l’élément commun, et incontournable, à toutes les approches en matière de psychométrie est la référence au fameux « Big Five » ; un modèle qui, depuis les années 80, est bien connu pour sa stabilité et notoriété. Ce modèle est aussi connu en français sous l’acronyme OCEAN et il regroupe diverses dimensions d’analyse des répondants, incluant l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité et le Neuroticisme.
Quant à la solution MPO, elle compte d’autres dimensions d’études. On compte parmi elles l’originalité, la spontanéité, l’assertivité, l’extraversion, en plus de la pondération (le rythme de la personne) et l’adaptabilité d’un individu à son environnement professionnel.
La différence notoire est précisément le concept, non pas de test de personnalité, mais bien d’inventaire de personnalité. Comme défini dans le Petit Larousse, un « test » est une « [é]preuve psychologique […] pour l’appréciation du succès ou de l’échec. ». En autres mots, un test réfère à une bonne ou une mauvaise réponse !
Toutefois, l’approche de la solution MPO emprunte le concept d’« inventaire de personnalité », ce qui renvoie à une identification neutre et sans jugement des besoins motivationnels d’un répondant. Que l’individu soit hautement créatif ou bien clairement pragmatique, la solution MPO ne porte aucun jugement dans l’analyse du candidat ou de l’employé qui a rempli le questionnaire de personnalité.
Contrairement au test de personnalité, l’inventaire a comme vertu de ne pas être perçu comme menaçant aux yeux des participants. L’évaluation psychométrique devient alors un outil simple et rapide afin que les clients puissent mieux saisir les sources de motivation de leur personnel. Par conséquent, il renforce la qualité de mobilisation des gestionnaires qui s’assurent d’une meilleure productivité et rétention du personnel au sein de leurs équipes.
Il est également important de souligner que la plupart des approches méthodologiques disponibles sur le marché n’ont qu’une échelle d’évaluation normative. Cette approche est connue pour être plus générale et moins précise. Toutefois, la méthodologie MPO, quant à elle, repose sur deux dimensions : l’échelle relative et l’échelle normative.
Également sur le plan méthodologique, la plupart des tests de personnalité utilisent des questionnaires à choix forcés. Le répondant n’a alors pas d’autre choix que de sélectionner la réponse qui se rapproche le plus de sa personnalité. En revanche, l’inventaire de personnalité de la solution MPO offre un spectre de nuances dans les choix de réponses disponibles aux répondants.
À travers l’évaluation, il est capital de saisir non seulement les besoins motivationnels du répondant, mais également le profil du poste finement défini. Dans le contexte éventuel où il devrait y avoir un écart majeur entre les traits de l’individu (en embauche ou en dotation) et le profil cible de poste, il faudra effectuer des évaluations plus poussées. Notamment, il sera nécessaire d’évaluer les difficultés potentielles que ce candidat pourrait rencontrer lors de son mandat. De plus, il sera essentiel de mesurer les risques qui relient l’inadéquation entre le personnel et le poste à pourvoir.
Pour vous faire une idée concrète de la solution MPO et de son inventaire de personnalité, nous vous invitons à en faire l’essai et juger, par vous-mêmes, de la qualité et de la précision des résultats !
