Avez-vous l’impression que l’application d’un profil cible pour vos embauches est une option, une étape facultative?
On pourrait répondre en bon Jésuite, « Et pourquoi pas? ».
Donc, il est bon de se demander à quoi sert le profil cible personnalité quand on utilise la psychométrie, notamment lors des embauches?
Constituer un profil cible personnalité, surtout s’il est fait en bonne complicité avec les décideurs, invite à une bonne session mise à niveau et de convergence sur les requis du poste.
Est-ce un poste qui demande, oui ou non, un haut niveau d’originalité? Est-ce un poste qui commandera une grande spontanéité, une attitude chaleureuse ou un haut niveau de contrôle sur les émotions? Le poste que nous devons combler, est-ce un poste de généraliste ou de spécialiste?
La nature humaine étant ainsi faite, il sera fort possible que les gestionnaires de votre entreprise hautement originaux aient tendance à vouloir dessiner un poste à haute originalité, idem pour des gens davantage portés sur l’aspect pratique, tangible et terre-à-terre.
Avec MPO, la bonne pratique consiste donc à définir votre profil de poste de façon très objective et neutre, de telle sorte que lorsque viendra le moment de comparer vos candidats-tes à votre profil cible, vous aurez une lecture de pertinence plus juste et sans jugement.
Donc, oui, il est fortement recommandé de procéder à la fabrication « sur mesure » d’un profil-cible (personnalité). Lors du processus d’embauche, vous pourrez déterminer si un profil d’embauche sera réellement motivé, et donc s’il répondra adéquatement à vos besoins et attentes.
En terminant, comprenons également que ces profils-cibles, grâce au rapport narratif, seront d’une aide précieuse, d’abord pour signifier ce que vous recherchez précisément, et ensuite, ils se montreront fort pertinents pour vous supporter lors de vos entrevues d’embauches!
Auteur:
Daniel Huot, Président
